ve hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan
bazılarının ya da tamamının ödenmesi kararlaştırılabilir.
Makûl yarar ölçütü kapsamında yapılacak denetimde, ikale
icabının hangi taraftan geldiği ve somut olayın özellikleri
dikkate alınmalıdır.”
İ K A L E : İ Ş H U K U K U N D A “ A N L A Ş A R A K A Y R I L M A ”
Burada makûl yararın ne olduğunu da sorgulamak gerekir.
Yargıtay, kararlarında genel bir belirleme yapmamaktadır. Bununla
birlikte,
“Somut olayın şartları itibariyle ihbar ve kıdem tazminatına
ilaveten bir aylık ücret tutarında bir ek ödemenin makûl yarar açısından
yeterli olacağı”
8
yönünde kararı bulunmaktadır. Bir başka ve daha açık
söyleyişle işçi, ikale ile işverenden olası talep haklarına eşit ya da fazla
bir menfaat temin etmiş ise makûl yararı vardır.
Akdedilen ikale sözleşmelerinde “makûl yarar” ve “irade fesadı”
unsurları mutlaka gözetilmeli ve bu çerçevede bir değerlendirme
yapılmalıdır. Aksi takdirde ikale sözleşmesinin geçersizliğinden bahisle
işçinin iş güvencesine dair hükümlerden yararlanması iş hukukumuza
hakim olan “işçi lehine yorum” ilkesinin bir gereğidir.
Unutulmamalıdır ki işçinin iş sözleşmesine son verilmesini
kendi özgür iradesiyle kabul etmesi hayatın olağan akışına aykırıdır.
Ancak makûl bir yarar elde edecek ise işçi ikale yolu ile iş sözleşmesini
sonlandırma niyeti gütmüş olabilir. İşte bu farkı ayırt etmekle yükümlü
olan yargı makamları, ikalenin işçinin gerçek iradesine dayanıp
dayanmadığını tespit etmeye çalışmaktadırlar.
53
Ü N S E V E R
X X I X
8
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.04.2011 tarih 2009/49584 E. 2011/11186 K. sayılı kararı
(Ayrıca bkz. Mahmut Kabakçı, İşçinin Eğitim Düzeyi ve İşyerindeki Konumunun İkalenin
Geçerliliğiyle İlişkisi, EÜHFD, C. XV, S. 3–4 2011 basım, s. 183–184)
